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내용	<p> <span style="font-size: 12pt;"> </span> <a href="http://news.donga.com/3/all/20150727/72718168/1" target='blank"'> <클릭> </a> </p> <p> <span style="font-size: 12pt;"> </span> </p> <p style="line-height: 1.8;"> <span style="font-size: 12pt;"> 지금 우리가 겪고 있는 고용위기는 만성적이고 구조적인 것이다. 경기가 좀 나아진다고 극복할 수 있는 위기가 아니다. 100만 명의 청년실업과 600만 명의 비정규직, 50% 정도의 여성고용률은 우리 사회 고용위기를 상징하는 숫자들이다. 특히 청년고용의 문제는 지금 당장 긴급 처방이 마련되지 않으면 미래의 재앙이 될 정도로 심각한 수준에 있다. </span> <br> <br> <span style="font-size: 12pt;"> 통계청이 23일 발표한 청년고용 실태는 이러한 실상을 적나라하게 보여준다. 취업준비생을 포함한 청년실업자가 100만 명이 넘고 이 중 63만 명은 취직을 한 번도 못 해 봤다. 이들은 졸업 후 평균 11개월은 지나야 첫 직장에 들어가지만 평균 재직기간은 1년 반에 불과했다. 일자리가 그만큼 불안정하고 질이 떨어지기 때문이다. 그러니 2만 명 남짓 뽑는 공무원 시험에 응시하겠다고 22만 명의 청년이 매달리는 것 아니겠는가. 엄청난 비효율이자 비극이다. </span> <br> <br> <span style="font-size: 12pt;"> 정부는 그동안 고용위기 극복에 온갖 노력을 기울였지만 노사 참여 없는 정부의 노력에는 한계가 분명했다. 작년 9월 노동시장 구조개혁을 위한 노사정 대화가 시작된 것은 이러한 한계를 극복하기 위한 불가피한 선택이었다. 3개월간의 협의를 거쳐 작년 말 노동시장 구조개선의 원칙과 방향을 정하는 기본 합의를 도출했고 다시 3개월간의 집중적 논의를 통해 1차 개혁방안에 대한 대체적 공감대를 이룰 수 있었다. 여기에는 청년고용과 이중구조 개선, 그리고 통상임금을 비롯한 현안 등에 대한 균형 잡힌 타협안들이 잘 담겨 있다. 그럼에도 불구하고 마지막 고비를 넘지 못하고 파행을 겪게 된 것은 고용에 대한 노사정의 위기의식이 부족해서가 아니라 오히려 너무 서둘렀기 때문일 수 있다. 특히 근로계약 변경과 해지에 관한 쟁점이 지나치게 단순화되어 부각됨으로써 원만한 타협을 어렵게 하는 요인으로 작용했다. </span> <br> <br> <span style="font-size: 12pt;"> 독일의 하르츠개혁도 2년에 걸쳐 4단계로 나뉘어 추진되었듯이 우리의 노동개혁도 한 번의 타협으로 완성될 수 없다. 우선 19대 국회에서 처리해야 할 근로기준법 개정 사항과 청년고용 문제에 집중할 필요가 있다. 임금피크제의 청년고용 효과에 대한 노사 공방이 치열하지만 임금피크제만으로 청년 일자리를 늘리는 데에는 분명 한계가 있다. 그러나 임금피크제는 선배 노동자들이 후배 청년들에게 해 줄 수 있는 최소한의 양보이기도 하다. 노동조합이 임금피크제를 비롯한 임금체계 개편에 적극적으로 나설 때 기업들도 청년고용 확대 의지를 분명하게 밝힐 필요가 있다. 시장경제를 중시하는 미국에서도 마이크로소프트 등 17개 기업이 10만 명의 청년고용을 약속하고 실천에 나섰다는 것은 청년고용 문제가 단순히 경제 논리로만 대처할 문제가 아니기 때문이다. 우리도 국가 대표 기업들이 나서서 좋은 인재를 키워 사회에 공헌한다는 각오로 일정 규모의 청년고용을 약정하면 더욱 좋은 일이다. 이런 노사의 의지가 다시 한 번 확인될 때 대타협은 급물살을 탈 수 있다. </span> <br> <br> <span style="font-size: 12pt;"> 노동시장 구조개혁에 성공하기 위해서는 노사정의 대타협과 협력관계 유지가 반드시 필요하다. 그렇게 해야 고용을 안정시키면서도 노동유연성을 높일 수 있기 때문이다. 이런 점에서 독일과 일본의 고용위기 극복 사례는 좋은 참고가 된다. 이들은 임금과 근로시간을 탄력적으로 조정하는 방식으로 노동유연성을 높였다. 일본 기업들은 잃어버린 20년 동안 고용을 지키기 위한 임금 동결과 임금체계 개편에 주력했고 독일은 근로시간을 신축적으로 조정할 수 있게 했다. 노동조합은 고용 안정을, 기업은 비용 절감을 나누어 갖는 타협이다. 이러한 타협은 신뢰가 쌓이고 노사 협력이 뒷받침되어야 가능하다 </span> . </p>
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