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요즘 청년 취업의 최대 고민거리이자 이슈는 단연 스펙(Spec)이다. 스펙은 취업에 있어서 필수적인 요소로, 대부분의 청년들이 외국어는 물론 학벌, 어학연수, 자격증 등 남보다 더 나은 내 경쟁력을 다듬기 위해 열을 올리고 있다.

그러나 이러한 전 방위적 노력에는 엄청난 시간과 돈이 소요되며, 이를 모두 합하면 우리가 생각하는 것 이상의 엄청난 금액이 산정된다. 하지만 많은 사람들이 이 같은 투자와 스펙들이 실제로 내가 원하는 일자리를 얻고 그 자리에서 나의 업무를 수행하는 데 제대로 기능을 하고 있는지에 대해 의문을 가지고 있다.

이는 청년들이 스펙 쌓기에 들이는 지나친 집중에, 젊은 날의 열정과 경제적 비용이 낭비하게 되는 크고 작은 폐해가 내재되어 있음으로 풀이된다.

정부는 이러한 스펙 쌓기의 폐해를 줄이기 위해, ‘능력 중심 사회를 위한 여건 조성’을 국정 과제로 선정하여 객관적이고 과학적인 능력 위주의 인재 선발 및 평가 시스템을 개발하기 위한 노력을 기울이고 있다. 특히, 우리가 흔히 이야기하는 소위 '대기업'군에 속하는 LG, SK, 현대자동차 등의 굴지의 기업에서는 표피적인 외국어 능력 시험 성적 항목을 삭제하거나 요청하지 않는 등 인재등용 시스템에 지각변동이 일어나고 있는 추세이다.

최근의 이런 환경의 변화에 능동적으로 대응하고 창의적인 인재 육성을 위해서 많은 국가 기관 및 회사들은 고용노동부의 국가직무능력표준(NCS) 운영 사업에 참여하고 있다.

국가직무능력표준(NCS)사업은 영국의 국가직업능력표준(NOS) 사업을 벤치마킹하여 국내에 접목한 사업으로, 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가적 차원에서 표준화한 것을 의미한다. 이러한 직무능력 표준화 사업은 영국, 미국, 독일, 일본, 캐나다, 등에 도입되었고, 현재 약 150여개 국가에서 구축 및 검토 중이다.

국내의 경우 한국해양과학기술원에서 그간 특수직군에 제한적으로 개발되었던 국가직무능력표준 모델을 연구직군 전 분야에 걸쳐 개발 중에 있다. 향후 국가직무능력표준 사업의 성공적인 정착을 통해 원내 구성원의 사기 진작은 물론, 정부이공계출연연구기관의 바람직한 인력관리 모형을 제시한다는 계획이다.

국가직무능력표준 사업의 실효적 성과를 극대화하기 위해서는 능력 중심 직무기술서에 따른 직무별 필요 교육, 지식, 능력, 태도 등을 기반으로 신입직원 채용뿐만 아니라 내부 인력의 평가 및 인재육성 전략에도 접목이 필요하다.

신입직원 채용 시에는 스펙 중심으로 인력을 채용한 후 필요한 직무에 배치하던 기존의 방식 대신 인력 배치가 필요한 직무를 우선 선정하고 그 직무 수행에 적합한 역량을 갖춘 인력을 채용하는 방식으로 인력 채용 원칙과 절차가 개선되어야 한다.

또한, 내부 평가 시에는 기존 성과중심의 평가 체계를 직무 수행 역량과 성과라는 두 가지 관점에서 기존의 단편적인 평가 시스템을 보완해야 하며, 인재 육성 측면에서도 임직원들이 해당 직무의 전문가로 성장할 수 있도록 경력 경로(Carrier Path)를 설계하고 교육 체계에 대한 방향 설정과 승진 및 보상 체계를 재정립하는 작업이 수행되어야 비로소 '능력 중심의 사회 만들기'가 우리 사회에 정착할 수 있을 것이다.